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  • Wenn Zweifel und Unsicherheit die Karriere blockieren

    Wenn Zweifel und Unsicherheit die Karriere blockieren

    Gefühl der Unsicherheit im Business – wenn die Zweifel deine Karriere blockieren

    Viele kenne das? Da steht man kurz vor einem wichtigen Meilenstein im Berufsleben – sei es ein entscheidendes Vorstellungsgespräch, eine Präsentation vor dem Vorstand, die Übernahme einer neuen Position oder sogar der Schritt in die Selbstständigkeit. Die Vorfreude ist groß, doch dann schleicht sich dieses unangenehme Gefühl ein: Kann ich das wirklich? Was, wenn ich versage? Was, wenn meine Kollegen oder Vorgesetzten denken, ich bin nicht gut genug?

    Plötzlich ist die Unsicherheit da. Sie füllt den Kopf mit „Was-wenn“-Szenarien und lähmt uns genau in dem Moment, in dem wir unser ganzes Potenzial brauchen. Und das Paradoxe? Oft wissen wir genau, dass diese Gedanken uns nicht weiterbringen. Trotzdem sind sie da – und sie sind laut.

    Warum fällt es uns im Business so schwer, diese Zweifel einfach zu ignorieren und uns auf das zu konzentrieren, was wirklich zählt? Vielleicht, weil Unsicherheit ein Teil des Wachstumsprozesses ist. Sie zeigt uns, dass uns etwas wichtig ist – unsere Karriere, unser Erfolg, unsere Anerkennung. Aber manchmal wird daraus ein Hindernis, das uns bremst, bevor wir überhaupt starten. Besonders, wenn das Imposter Syndrome (Hochstapler-Syndrom) mitmischt und wir uns fragen: Warum ich? Bin ich wirklich gut genug?

    Hier sind fünf Denkanstöße aus dem Karrierecoaching, die mir helfen, wenn die Stimmen im Kopf wieder zu laut werden. Vielleicht sind sie auch für deine berufliche Entwicklung hilfreich:

    1. Was ist eigentlich wirklich sicher?

    In der heutigen Arbeitswelt, geprägt von Digitalisierung, New Work und ständigen Veränderungen, ist wenig wirklich sicher. Daher ist Unsicherheit zu verspüren, ganz normal. Jeder fühlt das irgendwann einmal.

    Wer wachsen möchte, muss sich aus seiner Komfortzone rauswagen und da herrscht erst einmal Unsicherheit. Das ist ganz normal und nur ein Zeichen, dass du ein sogenanntes „Growth-Mindset“ besitzt. Also nichts, wofür du dich schämen musst.

    2. Was kannst du im Berufsleben realistisch beeinflussen?

    Viele unserer Karriereängste drehen sich um Dinge, die außerhalb unserer Kontrolle liegen – die Meinung anderer, unvorhersehbare Marktentwicklungen oder Entscheidungen der Geschäftsführung. Konzentriere dich stattdessen auf das, was du beeinflussen kannst: deine Vorbereitung, deine Netzwerkpflege, deine Fähigkeit, dich an Veränderungen anzupassen. Mehr Gelassenheit entsteht oft, wenn wir uns auf das konzentrieren, was in unserer Macht steht.

    Erinnere dich: Du hast immer die Wahl, wie du auf Herausforderungen reagierst.

    3. Es gibt einen Grund, warum du diese Chance hast – und das Hochstapler-Syndrom ist normal

    Denk daran: Du bist nicht zufällig an diesem Punkt in deiner Karriere. Es gibt einen Grund, warum du diese Position, diese Aufgabe oder diese Möglichkeit erhalten hast.

    Das sogenannte Imposter Syndrome – dieses Gefühl, eigentlich nicht gut genug zu sein und jeden Moment entlarvt zu werden – ist weit verbreitet, besonders bei erfolgreichen Menschen. Aber frag dich: Würde man dir diese Chance geben, wenn man nicht überzeugt wäre, dass du sie verdienst? Wahrscheinlich nicht. Also erlaube dir, diese Rolle anzunehmen und zu wachsen. Die Personen, die dich in diese Position gebracht haben, glauben bereits an dich, tu du es auch!

    Dein Erfolg ist kein Zufall – er ist das Ergebnis deiner Arbeit und deiner Fähigkeiten.

    4. Verankerung im Moment.

    Wenn ein wichtiger Tag im Berufsleben ansteht – sei es ein Pitch, ein Gehaltsgespräch oder ein entscheidendes Meeting – suche einen Anker.

    Bei mir sind es Armbänder, die mich daran erinnern, den Stimmen in meinem Kopf keinen Raum zu geben. Aber es kann auch ein bestimmtes Outfit, ein Parfüm, ein Lied, ein Handy-Hintergrundbild oder ein Zitat sein, das sie in die richtige Stimmung versetzt. Diese „Anker“ helfen in Stresssituationen, Halt zu finden.

    Wichtig ist, sich bewusst in diesem Moment zu verankern – sprichwörtlich:

    ✅ Spüre den Boden unter deinen Füßen, als du vor dem Meeting stehst.

    ✅ Fühle die Lehne deines Bürostuhls in einem Meeting – das gibt dir unbewusst halt.

    5. Ehrlichkeit mit den Erwartungshaltungen.

    Oft interpretieren wir viel hinein – was unser Chef, unsere Kollegen oder sogar unsere Familie von uns erwarten. Aber frag dich: Was wird wirklich erwartet? Nicht, was du denkst, dass erwartet wird. Was hat man dir konkret gesagt? Was sind die Fakten? Und was davon kannst du beeinflussen?

    Ein Beispiel: Du übernimmst eine neue Rolle. Was sind die Anforderungen der Vorgesetzen? Erwarten sie einen Überflieger von Tag 0 – wie realistisch ist das überhaupt und wer könnte das wirklich (ganz ehrlich)? Kommt der Perfektionist-Saboteur (mehr zu Saboteuren in meinem Blogpost) durch?

    Klare Kommunikation ist der Schlüssel, um Unsicherheiten zu reduzieren und Erwartungen auf ein realistisches Maß zu bringen.

    Das Fazit: Unsicherheit zeigt dein Drang nach Wachstum

    Unsicherheit gehört zum Berufsleben dazu – aber sie muss nicht das letzte Wort haben.

    Wie ich Führungskräften helfe, ihre Unsicherheiten zu überwinden

    Als Leadership-Coach und Karriereberaterin unterstütze ich Führungskräfte dabei, ihre Selbstzweifel zu überwinden und mit mehr Klarheit und Selbstvertrauen zu führen:

    ✅ Strategien in konkrete Maßnahmen übersetzen – ohne die ursprüngliche Vision zu verlieren

    ✅ Brücken zwischen Theorie und Praxis bauen – damit Führung nicht nur Konzept, sondern gelebte Realität wird

    ✅ Führungskräfte stärken, die Herausforderungen einer Job-Transition zu meistern

    Wenn Sie das Gefühl haben, dass Unsicherheit oder Selbstzweifel Ihre Führungsarbeit behindern, lassen Sie uns sprechen.

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  • Warum globale Strategien scheitern

    Warum globale Strategien scheitern

    Was zwischen Zentrale und lokalen Teams verloren geht (und wie man die Lücke schließt)

    In globalen Organisationen sieht Alignment auf dem Papier oft einfach aus.

    Die Strategie wird in der Zentrale definiert. Botschaften werden klar kommuniziert. Erwartungen sind gesetzt. Strukturell ist alles vorhanden.

    Und doch geht etwas verloren. Das kenne ich nur zur gut.

    Nicht sichtbar. Nicht (immer) dramatisch. Aber in kleinen, beständigen Nuancen, die beeinflussen, wie Entscheidungen verstanden, Prioritäten interpretiert und wie Teams lokal handeln.

    Was wie mangelnde Ausrichtung oder schlechte Umsetzung aussieht, ist oft etwas ganz anderes.

    Was wirklich verloren geht

    Was zwischen Zentrale und lokalen Teams verloren geht, hat selten mit Kompetenz oder Engagement zu tun.

    In vielen Fällen sind beide Seiten hochqualifiziert und 100% committet. Die Strategie ist solide, und detailliert. Die Kommunikation ist genau geplant. Die Absicht von Headquarter ist klar. Ich habe schon Masterpläne gesehen, vor denen man sicher den Hut ziehen muss.

    Und doch kommt das Verständnis nicht vollständig in der Region an.

    Einer der größten Gründe? Kulturelle Unterschiede in der Kommunikation.

    In manchen Kontexten wird Kommunikation explizit, direkt und klar strukturiert erwartet. In anderen wird Bedeutung implizit vermittelt – durch Kontext, Beziehungen und geteiltes Verständnis. In diesen Kulturen sind „zu viele Worte“ eher hinderlich.

    Keiner der Ansätze ist richtig oder falsch. Doch wenn sie ohne Bewusstsein aufeinandertreffen, entsteht Misalignment.

    Wie sich das in globalen Organisationen zeigt

    Diese Dynamik wird oft zwischen der Zentrale und regionalen Teams sichtbar.

    • Die Zentrale kommuniziert mit Klarheit und Präzision, bis ins letzte Detail durchdacht, mit genauem Zeitplan. Das Headquarter erwartet Ausrichtung und Umsetzung.
    • Die lokalen Teams empfangen die Botschaft – interpretieren sie aber durch eine andere kulturelle Brille. Haben vielleicht berechtigte Einwände, können diese aber nicht formulieren. Gerade bei der Kommunikation zwischen US-Headquarter und europäischen Teams habe ich es selbst oft miterlebt.

    Was als klare Anweisung gemeint ist, wird als unvollständig wahrgenommen. Was als Alignment gedacht ist, fühlt sich losgelöst von lokalen Realitäten an.

    In meiner Arbeit in EMEA, mit Berichtslinie in eine US-amerikanische Führungsstruktur, bestand ein großer Teil meiner Rolle darin, Bedeutung zu übersetzen – nicht nur Sprache, und das in beide Richtungen.

    Ich habe Unterschiede überbrückt in:

    ✔ Wie Prioritäten verstanden werden

    ✔ Wie Bedenken geäußert werden, ohne gleich als „Nay“ Sayer abgestempelt zu werden oder als „Problem“ Denker (Vorurteile über uns Deutsche)

    ✔ Wie Führung im täglichen Miteinander gelebt wird. Verständnis und Vertrauen aufbauen.

    Das wird noch komplexer, wenn mehrere Regionen beteiligt sind. Asiatische Märkte zum Beispiel bringen zusätzliche Ebenen von Kontext, Hierarchie und Kommunikationsmustern mit – die alle beeinflussen, wie Botschaften aufgenommen und beantwortet werden.

    Die (stillen) Folgen von Misalignment

    Diese Unterschiede führen selten zu offenem Konflikt.

    Häufiger führen sie zu etwas Leiserem – und Schädlicherem:

    ❌ Lokale Perspektiven werden nicht vollständig geäußert (weil Widerspruch kulturell unangemessen erscheint).

    ❌ Input wird angepasst, statt hinterfragt (um den Erwartungen der Zentrale zu entsprechen).

    ❌ Entscheidungen werden umgesetzt, aber nicht wirklich mitgetragen (was zu passivem Widerstand führt).

    ❌ Potenziale bleiben ungenutzt (weil lokale Erkenntnisse nicht einfließen).

    Mit der Zeit entsteht so eine Lücke.

    Nicht zwischen Strategie und Umsetzung – sondern zwischen Absicht und Verständnis.

    Warum dieses Problem selten angegangen wird

    Diese Dynamiken werden selten offen diskutiert, weil:

    ✅ Sie schwer zu beobachten sind (sie zeigen sich in subtilen kulturellen Nuancen). Um sie zu sehen, benötigt es Transparenz.

    ✅ Sie nicht in Standard-Frameworks passen (wie OKRs oder KPIs).

    ✅ Sie oft als „Soft Skills“ abgetan werden – nachrangig zu Strategie oder Performance-Kennzahlen.

    Daher passiert Folgendes:

    ➡ Misalignment wird der Umsetzung angelastet.

    ➡ Schweigen wird als Zustimmung interpretiert.

    ➡ Unterschiede im Verständnis werden übersehen.

    Ein besserer Weg, globale Teams auszurichten

    Um diese Dynamiken zu adressieren, braucht es keine häufigere Kommunikation – sondern eine andere Art von Aufmerksamkeit und einen echten Dialog. Dazu gehört die Bereitschaft von beiden Seiten zu akzeptieren, dass wir es hier mit unterschiedlichen Kulturen zu tun haben. Verständnis ist hier der erste Schritt.

    1. Vom „Klartext“ zum „Kontext“

    Bei Alignment geht es nicht nur darum, was gesagt wird – sondern wie es ankommt. Fragen Sie sich:

    • Wie interpretieren verschiedene Kulturen diese Botschaft?
    • Wo könnte Bedeutung auf dem Weg verloren gehen?

    2. Raum für „Übersetzungen“ schaffen

    Führung in globalen Organisationen bedeutet nicht nur Vorgabe – sondern Übersetzung und Emotionale Intelligenz.

    • Keine Sprachübersetzung, sondern Perspektivübersetzung. Wieviel Kontext ist in welcher Kultur notwendig?
    • Der Zentrale helfen, lokale Realitäten zu verstehen – und umgekehrt.

    3. „Kulturelle Neugier“ fördern

    Statt anzunehmen, dass alle gleich denken, stellen Sie Fragen wie:

    • „Wie würde diese Entscheidung in Region A oder B aufgenommen werden?“
    • „Welche lokale Perspektive fehlt uns vielleicht?“

    4. Alignment anders messen

    Traditionelle Metriken verfehlen den Punkt. Bessere Fragen:

    • Fühlen sich lokale Teams gehört?
    • Haben wir jeder Kultur den Raum gegeben Entscheidungen zu hinterfragen oder anzupassen?
    • Fühlen sie sich verantwortlich für die Strategie?

    Das Fazit: Alignment ist keine Einbahnstraße

    In komplexen Organisationen wird Alignment oft als etwas betrachtet, das durch klarere Kommunikation, stärkere Prozesse oder konsequentere Umsetzung erreicht werden kann.

    Doch was darunter liegt, wird selten thematisiert: Wie verschiedene Teile der Organisation dieselbe Botschaft interpretieren.

    Dies zu verstehen ist zentral für eine erfolgreiche Führung von globalen Teams.

    Wie ich Führungskräften helfe, diese Lücke zu schließen

    Als Leadership-Coach und Beraterin unterstütze ich globale Organisationen dabei:

    ✅ Strategien in lokale Maßnahmen zu übersetzen (ohne die ursprüngliche Absicht zu verlieren).

    ✅ Kulturelle Brücken zwischen Zentrale und regionalen Teams zu bauen.

    ✅ Führungskräfte zu entwickeln, die interkulturelle Komplexität meistern.

    Wenn Sie mit Misalignment in Ihrem globalen Team kämpfen, lassen Sie uns sprechen.

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  • Im Discover Magazine vorgestellt: Warum Frauenförderung nicht im Coachingraum endet

    Im Discover Magazine vorgestellt: Warum Frauenförderung nicht im Coachingraum endet

    Ich freue mich sehr, dass ich im Discover Magazine (März 2026, Sonderausgabe zum Internationalen Frauentag) vorgestellt wurde! In dem Artikel erkläre ich, warum echte Fortschritte für Frauen in Führungspositionen mehr erfordern als nur individuelles Coaching – es braucht systemische Veränderungen, Teamarbeit und eine Kultur, die Vielfalt aktiv fördert.

    „Wenn Frauen im Coaching über Selbstzweifel sprechen, liegt das selten an ihnen selbst – sondern daran, dass sie sich als einzige Frau im Raum fühlen. Das ist kein individuelles, sondern ein organisatorisches Problem.“

    Warum isolierte Coaching-Programme oft scheitern

    Viele Programme zur Frauenförderung konzentrieren sich auf die Stärkung der Einzelperson. Doch meine Erfahrung zeigt: Das reicht nicht aus. Die größten Hürden für Frauen in Führungspositionen sind oft keine persönlichen Defizite, sondern strukturelle Barrieren in Unternehmen.

    Was bedeutet das für dich?

    • Für Führungskräfte: Hinterfragen Sie, ob Ihre Förderprogramme wirklich systemisch wirken – oder nur Einzelpersonen erreichen.
    • Für HR-Teams: Nutzen Sie Coaching als Startpunkt, nicht als Endlösung. Übersetzen Sie individuelle Themen in Team- und Organisationsentwicklung.
    • Für Frauen in Führungspositionen: Du bist nicht allein. Such dir Netzwerke und Unternehmen, die Zugehörigkeit aktiv fördern.

    Bist du bereit für den nächsten Schritt? Lass uns in einem KOSTENLOSEN ersten Kennenlernen darüber sprechen, wie wir für dich oder dein Unternehmen eine dauerhafte Veränderungen bewirken können.

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  • Die ersten 90 Tage als Führungskraft: Warum ein 30-60-90-Tage-Plan entscheidend ist

    Die ersten 90 Tage als Führungskraft: Warum ein 30-60-90-Tage-Plan entscheidend ist

    Die ersten 90 Tage als Führungskraft entscheiden über deinen langfristigen Erfolg. Wenn du eine neue Führungsrolle übernimmst, geht es nicht nur um operative Aufgaben – es geht um strategische Positionierung.

    Ein strukturierter 30-60-90-Tage-Plan hilft dir, Klarheit zu schaffen, Prioritäten bewusst zu setzen und typische Fehler in der Übergangsphase zu vermeiden. Gerade beim Führungswechsel entscheidet sich, ob du reaktiv agierst – oder strategisch führst.

    In diesem Artikel erfährst du, warum ein 30-60-90-Tage-Plan für neue Führungskräfte entscheidend ist, wie du deine ersten 90 Tage erfolgreich strukturierst und weshalb dieser Plan bereits im Bewerbungsprozess einen Unterschied machen kann.

    Eine neue Führungsrolle ist ein Systemeintritt – kein Beförderungsmoment

    Wenn du eine neue Führungsrolle übernimmst, betrittst du kein leeres Feld. Du trittst in ein bestehendes System ein – mit formellen und informellen Machtstrukturen, gewachsenen Dynamiken, einer Firmenkultur und unausgesprochenen Erwartungen an Deine Rolle.

    Ohne klare Struktur geraten selbst erfahrene Führungskräfte schnell in die Prioritäten anderer. Genau hier setzt ein 30-60-90-Tage-Plan an. Er verhindert das „Davondriften“ in anderer Leute Prioritäten und schafft Fokus auf die Rolle.

    Meine persönlichen Erfahrungen mit dem 30-60-90-Tage-Plan

    Als ich mich auf meine letzte Führungsrolle beworben habe, habe ich bereits vor dem ersten Gespräch einen 30-60-90-Tage-Plan erstellt.

    Im Interview habe ich nicht nur meine bisherige Erfahrung und meine Person präsentiert. Ich habe aufgezeigt, wie ich meine ersten 90 Tage als Führungskraft strukturieren würde. Dadurch konnte ich aufzeigen, wie ich arbeite und was für eine Führungspersönlichkeit ich bin. Die Interviews wurden automatisch gehaltvoller, da wir nicht nur über meinen CV gesprochen haben.

    Ich habe die Position am Ende bekommen und denselben 90-Tage-Plan genutzt, um meine ersten Monate strategisch zu strukturieren.

    Was ein 30-60-90-Tage-Plan wirklich leistet

    Ein 30-60-90-Tage-Plan ist keine Checkliste. Er ist ein strategisches Führungsinstrument.

    Erste 30 Tage: Verstehen vor Handeln

    In den ersten 30 Tagen geht es um Zuhören und um Verstehen. Versuche nur Zuzuhören und noch keine Antworten zu geben.

    • Stakeholder analysieren. Wo sind die Stakeholder, versuche auch Stakeholder zu identifizieren, die vielleicht nicht durch Titel und Funktion eindeutig sind.
    • Teamdynamiken verstehen. Welche Persönlichkeiten gibt es.
    • KPIs prüfen – Was bedeutet Erfolg in der Rolle. Extra-Tipp: Stell die Frage beim Vorstellungsgespräch: „Was muss die Rolle am Ende des Jahres aufzeigen können, damit sie ein erfolgreiches Jahr im Unternehmenskontext hatte?“ (Was erwartet der einstellende Manager?)
    • Kultur beobachten, die offen gelebte und die unbewusste Unternehmenskultur

    Tag 30–60: Ausrichtung schaffen

    • Prioritäten für die Rolle klären und was wird dafür benötigt
    • Strategische Ziele in Team-Ziele übersetzen
    • Erwartungshaltungen abstimmen
    • Quick-Wins identifizieren
    • Hindernisse identifizieren

    Tag 60–90: Wirksam liefern – mit Augenmaß

    • Erkenntnisse transparent machen: Du hast (noch) einen unverfälschten Blick, teile daher, was Du in den letzten 90-Tagen gelernt hast.
    • Performance-Tracking etablieren (z. B. OKRs). Der einfachste Weg die Team-Ziele in individuelle, greifbare Ziele zu übersetzen.
    • Verantwortlichkeiten klären, falls diese nicht klar sind. Wofür trägst Du in Deiner Rolle Verantwortung und – mindestens genau so wichtig – wofür nicht.
    • Erste strukturelle Verbesserungen umsetzen. Jetzt wird erwartet, dass Du lieferst.
    • Erste Erfolge liefern oder auf den Weg bringen- auch wenn es kleine sind.

    Timing ist Führung. Nicht jede Organisation ist nach 90 Tagen bereit für tiefgreifende Veränderungen. Der Plan gibt dir Richtung – keine Starrheit.

    Stehst du vor einer neuen Führungsrolle?

    Dann ist jetzt der richtige Moment, deine ersten 90 Tage bewusst zu planen.

    Im Coaching entwickeln wir einen klaren 30-60-90-Fahrplan, der zu dir, deiner Organisation und deiner Positionierung passt.

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    Fazit: Die ersten 90 Tage entscheiden über deine Positionierung

    Wer diese Phase reaktiv gestaltet, kämpft häufig länger mit Positionierung und Vertrauen. Wer sie bewusst strukturiert, baut schneller Glaubwürdigkeit auf.

    Häufige Fragen zu den ersten 90 Tagen als Führungskraft

    Was ist ein 30-60-90-Tage-Plan?

    Ein strukturierter Orientierungsplan, der die ersten drei Monate in Diagnose-, Ausrichtungs- und Umsetzungsphase unterteilt.

    Warum sind die ersten 90 Tage als Führungskraft so wichtig?

    Weil sich in dieser Phase Wahrnehmung, Vertrauen und strategische Positionierung langfristig prägen.

    In dieser Phase wird vor allem Vertrauen in Dich als Person aufgebaut.

    Es ist auch die Phase, in der man viele Fragen stellen kann und auch mal kritisch (von außen) Dinge leichter hinterfragen kann. Man selbst hat noch einen ganz frischen, unverfälschten Blick auf die Prozesse.

    Solltest du einen 30-60-90-Tage-Plan schon vor Stellenantritt erstellen?

    Ja. Er hilft dir, strategisch ins Gespräch zu gehen und signalisiert Führungsreife.

    Durch den Plan zeigst Du, was der einstellende Manager „bekommt“, wenn er sich für Dich entscheidet.

    Auch für Dich selbst, ist das eine gute Übung, Dir klar über den Job zu werden. Was beinhaltet er und was musst du ggf. im Gespräch noch abklären. Die Antwort auf die berühmte Frage im Vorstellungsgespräch an den Bewerber „Haben Sie noch irgendwelche Fragen?“. Es zeigt, wie sehr Du Dich mit genau diesem Job beschäftigt hast.

    Deine ersten 90 Tage verdienen Klarheit.

    Ob du gerade eine neue Führungsrolle übernimmst oder dich strategisch auf den nächsten Schritt vorbereitest – die Übergangsphase entscheidet über deine langfristige Positionierung.

    Im Coaching arbeiten wir strukturiert an Fokus, Prioritäten und deiner persönlichen Führungsarchitektur.

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  • Feedback ist ein Geschenk – warum fühlt es sich dann oft nicht so an?

    Feedback ist ein Geschenk – warum fühlt es sich dann oft nicht so an?

    Feedbackgespräche zum Jahresende oder Jahresanfang gehören für viele zum Arbeitsalltag. Rückblick, Ausblick, Entwicklung. Und trotzdem lösen sie oft Stress, innere Anspannung oder sogar Selbstzweifel aus.


    Der Satz „Feedback is a gift“ klingt gut – fühlt sich aber häufig ganz anders an. Statt die positiven Rückmeldungen wahrzunehmen, fokussieren wir uns auf Kritikpunkte. Ein einziger Satz über Entwicklungspotenzial überstrahlt alles, was gut läuft. Und dann, geht das „Kopfkino“ los, von unfair bis übertrieben und noch mehr.

    Warum wir Kritik stärker wahrnehmen als Lob?

    Unser Gehirn ist darauf programmiert, Gefahren schneller zu erkennen als Positives. Kritik wird unbewusst als Bedrohung interpretiert – selbst dann, wenn sie konstruktiv gemeint ist. Die Folge:
    Wir gehen in die Verteidigung, werden emotional oder ziehen vorschnelle Schlüsse über uns selbst.

    Gerade in Feedbackgesprächen zeigt sich das deutlich.

    Feedback annehmen beginnt mit „Danke“ sagen

    Ein entscheidender Perspektivwechsel: Um dir Feedback zu geben, hat sich jemand Zeit genommen.

    Jemand hat reflektiert, beobachtet und sich bewusst mit dir auseinandergesetzt. Das allein verdient Anerkennung. Bedanke dich ehrlich und bewusst dafür,

    • dass jemand dir sagt, was er an dir schätzt
    • und wo er Entwicklungspotenzial sieht

    Sag einfach laut „Danke“ für das Feedback, das verändert auch Deine innere Haltung sofort.

    Achte auf deine Wortwahl – auch dir selbst gegenüber

    Feedback ist kein Beweis für Fehler oder Unzulänglichkeit. Es ist die Chance, gezielt an Themen zu arbeiten.
    Es geht nicht darum, Schwächen zu finden, sondern Justierungen vorzunehmen.

    Die Frage ist nicht:
    „Was stimmt nicht mit mir?“
    sondern:
    „Was kann ich bewusster, klarer oder wirksamer machen?“

    Deine innere Sprache entscheidet darüber, ob Feedback dich klein macht oder wachsen lässt. Achte vor allem in deinem Gedankenkarusell auf die richtige Wortwahl. Es geht nicht um Fehler, sondern um die Chance an dir zu arbeiten, neues zu lernen, Erfahrungen hinzuzufügen, um für die nächste große Aufgabe bereit zu sein oder in deinem jetzigen Job noch mehr zu brillieren.

    Feedback richtig verstehen statt falsch interpretieren

    Ein häufiger Fehler nach Feedbackgesprächen: Wir interpretieren zu schnell.

    Oft sind Feedbacks nur kurze Gespräche oder im Fall von einem 360 Grad Feedback standardisierte Fragen/Antworten. Daraus lässt sich oft nicht genau genug ableiten, was das Feedback wirklich bedeutet oder worauf es abzielt. Sei dir bewusst, so wie du dich siehst, das ist nur eine Perspektive auf dich. Hier geht es aber nicht um deine Perspektive sondern auf die der anderen.

    Besser ist es, aktiv nachzufragen und das Feedback zu vertiefen. Triff dich mit Mitarbeitenden, Peers oder Vorgesetzten und bitte sie um Konkretisierung.

    Wichtig: Frage nicht nach dem Warum habe ich das Feedback bekommen?
    „Warum?“ bringt dein Gegenüber in die Rechtfertigung.

    Stattdessen, frage nach den Details:

    • „Wie zeigt sich dieses Verhalten konkret?“
    • „In welchen Situationen fällt es dir besonders auf?“
    • „Welchen Impact hat das auf dich oder das Team?“

    So sammelst du Klarheit statt Annahmen und kannst daraus die nächsten Schritte für dich, besser ableiten.

    Feedback hallt nach – und du weißt nicht genau, was du daraus machen sollst?

    Im Coaching schauen wir gemeinsam hin und übersetzen Rückmeldungen in Klarheit, Fokus und konkrete Handlungsschritte.

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    Der größte Hebel liegt in der Zeit nach dem Gespräch

    Mache Feedback zu einem festen Bestandteil deiner Entwicklung:

    • quartalsweise Check-ins mit deinem Team
    • regelmäßige Gespräche mit deinem Vorgesetzten
    • Integration in deinen persönlichen Development Plan

    Kommuniziere diesen Plan klar und halte dich daran. So wird Feedback messbar, wirksam und hat die Bedeutung die es verdient.

    So bereitest du dich auf Feedbackgespräche vor

    Damit du nicht defensiv, verletzt oder emotional reagierst:

    • Setze eine klare Intention: Ich will verstehen, nicht verteidigen. Vielleicht hilft es dir, dir vorzustellen, dass du in diesem Gespräch ein wissbegieriger Forscher bist.
    • Atme bewusst – das beruhigt dein Nervensystem.
    • Notiere dir Feedbackpunkte schriftlich.
    • Trenne Verhalten von Identität: Feedback beschreibt was, nicht wer du bist.

    Gute Vorbereitung schützt dich vor emotionalen Kurzschlüssen. Hab im Blick, dass das nur der Start ist und dass du daraus deinen Development Plan für das Jahr entwickelst.

    Fazit: Feedback ist ein Angebot – kein Urteil

    Feedback ist kein Endpunkt, sondern ein Anfang.
    Je ehrlicher, ruhiger und strukturierter du dich damit auseinandersetzt, desto größer ist die Chance, gestärkt und mit einem konkreten Plan daraus hervorzugehen.

    Nicht perfekt. Aber klarer, bewusster und besser ausgerichtet auf das, was vor dir liegt.

    Fällt es dir schwer, Feedback wirklich anzunehmen – obwohl du wachsen willst?

    Im Coaching schaffen wir Klarheit, sortieren Rückmeldungen ein und machen daraus konkrete nächste Schritte für deine Entwicklung.

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  • Purpose finden mit Kunst – From Selfie to Self

    Purpose finden mit Kunst – From Selfie to Self

    Wie komme ich darauf, Kunst und Coaching zu verbinden? Ich bin nicht nur Coach, sondern auch Künstlerin. Und ich weiß aus eigener Erfahrung: Meine Zeiten im Atelier sind keine Pausen vom Denken, sondern Wege zu Klarheit.

    Wenn ich male, sortiert sich etwas in mir. Nicht logisch, sondern stimmig.

    Viele Entscheidungen, die ich später bewusst treffe, haben ihren Ursprung genau dort: im kreativen Prozess. Manchmal auch unterbewusst.

    Deshalb weiß ich, wovon ich spreche, wenn ich sage: Kunst ist viel mehr.

    Als Künstlerin und professionelle Coachin nutze ich die kreative Praxis selbst, um mich immer wieder mit dem zu verbinden, was mir wirklich wichtig ist.

    Und dieses Programm ist eine Einladung an Dich. Dich wieder mit dir zu verbinden.

    Und, keine Sorge, du musst nicht „malen können“, es geht darum loszulassen – ohne irgendwelche Perfektionsansprüche oder Vergleiche.

    Warum Art-Coaching wirkt

    Viele Menschen kommen irgendwann an einen Punkt, an dem sie sich fragen: „Jeden Tag der selbe Trott. Wofür eigentlich?“

    Nach außen läuft alles gut. Beruflich ist man angekommen, erfahren, kompetent. Und doch fehlt etwas: Sinn, innere Stimmigkeit, das Gefühl, wirklich verbunden zu sein mit dem eigenen Tun.

    Auch mir ist diese Frage nicht fremd. Und sie ist der Ausgangspunkt dafür, warum ich meinen Weg in die Selbstständigkeit gefunden habe und heute Purpose-orientiertes Art-Coaching anbiete.

    Warum klassische Methoden oft nicht ausreichen

    Wenn Menschen Purpose suchen, greifen sie häufig zu Tests, Analysen oder Zieldefinitionen. Das kann hilfreich sein, aber nur bis zu einem gewissen Punkt.

    Doch Sinn lässt sich selten rein rational finden. Er entsteht nicht nur im Denken, sondern im Zusammenspiel von Denken, Fühlen, Körperwahrnehmung und Erfahrung. Einfach mal wieder auf sein Bauchgefühl hören. Was aber, wenn man das Bauchgefühl so lange nicht mehr wahrgenommen hat, und man die Verbindung verloren hat?

    Viele meiner Klient:innen wissen sehr genau, was sie können. Aber sie haben den Kontakt verloren zu dem, wer sie im Innersten sind – jenseits von Rollen, Erwartungen (privat und beruflich) und Leistungslogik.

    Was Kinder uns über Wahrheit und Klahrheit zeigen

    Hast du schon einmal ein Kind beim Zeichnen beobachtet?

    Kinder sind dabei vollkommen vertieft. Sie denken nicht darüber nach, ob es „gut“ aussieht. Sie vergleichen sich nicht. Sie sind einfach da, präsent, fokussiert, im Tun.

    Psychologisch sprechen wir hier von einem Flow-Zustand:
    einem ruhigen, konzentrierten, fast meditativen Zustand, das völlige Aufgehen im Tun, man vergisst die Zeit, Handeln und Bewusstsein verschmelzen.

    Stell einem Kind in diesem Moment eine Frage – und du bekommst oft eine überraschend ehrliche Antwort.

    Nicht, weil Kinder „klüger“ sind. Sondern weil ihr Geist gerade nicht kontrolliert, sondern offen ist.

    Genau dieser Zustand ist die Basis meiner Arbeit im Kunst-Coaching

    Warum Kunst hilft, Purpose zu finden

    Künstlerische Prozesse bringen uns genau dorthin zurück: in einen Zustand von Präsenz, Offenheit und innerem Kontakt.

    Wenn wir zeichnen, malen oder mit Symbolen arbeiten,

    • verlangsamt sich das Denken
    • die Aufmerksamkeit richtet sich nach innen
    • Bilder, Gefühle und Einsichten tauchen auf, bevor wir sie „machen“

    Neurowissenschaftlich gesprochen greifen wir auf bildhaftes Wissen zu – eine Form von Wissen, die unserem bewussten Denken oft vorausgeht.

    Purpose zeigt sich in diesen Momenten nicht als fertige Antwort, sondern als innere Resonanz: Das fühlt sich richtig an. Das bin ich.

    Art-Coaching: Purpose jenseits von Selbstoptimierung

    In meinem Art-Coaching verbinde ich:

    • professionelle Coaching-Kompetenz
    • kunstbasierte Methoden
    • narrative Reflexion (die persönliche Lebensgeschichte)

    Es geht nicht darum, „kreativ zu sein“.
    Und schon gar nicht darum, Kunst zu produzieren.

    Es geht darum, einen inneren Raum zu öffnen,
    in dem du dir selbst wieder begegnest – ohne Druck, ohne Bewertung.

    Purpose entsteht dort, wo wir aufhören, uns zu erklären, und anfangen, uns zuzuhören.

    Bekomme Klarheit über deine Inneren Bilder

    Kostenloses Kennenlern-Gespräch 

    Inhalte des Programms

    From Selfie to Self ist ein ein 10-teiliges, individuelles Coaching-Programm, das Menschen dabei hilft, sich wieder mit ihrem wahren Lebensziel und ihrer inneren Ausrichtung zu verbinden.

    • Wo stehe ich gerade – Aktuelle Lebens- und Berufssituation
    • Innere Bilder & Werte – Wir werden kreativ
    • Wendepunkte – Prägende Momente und Übergänge
    • Persönliche Erzählung – Die innere Geschichte, die meine Entscheidungen leitet
    • Innere Ressourcen – Stärken, Resilienz und Kreativität
    • Begrenzende Muster – Innere Hindernisse erkennen und neu rahmen
    • Sinn – Was sich jetzt zeigen und entfalten möchte
    • Zukunftsbild – Erkenntnisse in Richtung übersetzen
    • Integration – Purpose im Alltag und im beruflichen Kontext verankern
    • Nächster Lebensabschnitt – Commitment und bewusste Weiterentwicklung

    Immer mit dem Ziel, dass du am Ende nicht nur mehr Klarheit hast, sondern eine innere Ausrichtung, die dich trägt.

    Wir treffen uns entweder Online über Zoom oder, falls du in der Nähe von München wohnst, gerne auch in meinem Atelier persönlich.

    Sinn ist kein Ziel

    Der Sinn ist nichts, was man einmal findet und dann abhakt.
    Er ist eine Beziehung zu sich selbst, die gepflegt werden will.

    Kunst hilft uns dabei, weil sie uns in Kontakt bringt. Nicht mit dem Idealbild,
    sondern mit dem, was da ist.

    Und genau dort beginnt Sinn.

    Wenn du möchtest, können wir in einem unverbindlichen Gespräch klären,
    ob dieser Weg für dich im Moment der richtige ist.

    Kostenloses Kennenlern-Gespräch 
  • Der „Pleaser“ Saboteur

    Der „Pleaser“ Saboteur

    Manchmal sind es nicht die äußeren Umstände, die uns bremsen, sondern innere Stimmen, die uns kleinhalten. Diese Stimmen nennt man Saboteure. Sie tauchen besonders dann auf, wenn wir Verantwortung übernehmen oder mutige Entscheidungen treffen müssen. Einer der bekanntesten und zugleich tückischsten ist der „Pleaser“. Er ist sehr dominant, wir wollen gefallen, so sind wir erzogen worden – vor allem als Mädchen. Doch genau das verhindert oft, dass wir klar, souverän und authentisch handeln.

    Was ist der Pleaser Saboteur?

    Besonders Frauen kennen ihn gut: den inneren „Pleaser“. Schon früh lernen wir, brave Mädchen zu sein, anderen zu gefallen und Konflikte zu vermeiden. Dieses Muster prägt uns und kann später zu einem echten Hindernis werden. Wenn wir in Führungspositionen aufsteigen, fällt es uns oft schwer, klare Entscheidungen zu treffen oder schwierige Gespräche zu führen. Stattdessen steuert uns unbewusst der Pleaser Saboteur, der uns glauben lässt, wir müssten es allen recht machen, um Anerkennung und Zugehörigkeit zu sichern.

    Psychologischer Hintergrund zu den Saboteuren

    Innere Saboteure sind tief verankerte Denk- und Verhaltensmuster, die in unserer Kindheit entstanden sind. Sie waren damals hilfreiche Strategien, um Liebe, Sicherheit oder Anerkennung zu erhalten. Heute laufen diese Muster jedoch automatisch ab – oft ohne, dass wir sie bewusst wahrnehmen. Neurowissenschaftlich gesehen sind es eingeübte neuronale Bahnen, die immer wieder aktiviert werden. Das macht sie so mächtig und selbstverständlich. Veränderung gelingt erst dann, wenn wir sie erkennen, benennen und neue Wege trainieren.

    Positive Intelligence: Saboteure erkennen

    Das Modell von Positive Intelligence unterscheidet verschiedene Saboteure, die uns in unserem Denken und Handeln beeinflussen – darunter den Pleaser, den Controller oder den Hyper-Achiever. Jeder Mensch trägt eine individuelle Mischung in sich. Wenn wir wissen, welche Saboteure bei uns besonders stark ausgeprägt sind, können wir bewusster mit ihnen umgehen. Ein hilfreiches Tool ist der kostenlose Saboteur Assessment Test von Positive Intelligence. Er zeigt dir, welche Saboteure dich am meisten prägen und gibt dir wertvolle Impulse für deinen persönlichen Entwicklungsprozess.

    Mein Umgang mit dem Pleaser

    Ich habe gelernt, Entscheidungen nicht nur aus der Perspektive einzelner Personen zu betrachten, sondern immer das große Ganze im Blick zu behalten. Wenn ich verstehe, warum eine Entscheidung notwendig ist und welchem Ziel sie dient, fällt es mir leichter, klar zu kommunizieren. Empathie bleibt dabei wichtig, aber sie darf nicht zum Vorwand werden, Entscheidungen zu verwässern.

    Führung bedeutet nicht, allen zu gefallen, sondern Verantwortung zu übernehmen und Klarheit zu schaffen. Marcus Aurelius hat es einmal treffend formuliert: „If it is not right, do not do it; if it is not true, do not say it.“

    Strategien im Umgang mit dem „Pleaser“ 

    1. Entwickle ein Bewusstsein

    Der erste Schritt ist immer Bewusstsein. Sobald wir erkennen, dass uns der Pleaser gerade steuert, entsteht ein Raum, in dem wir bewusst anders handeln können. Doch wie gelingt das im Alltag?

    Eine hilfreiche Strategie ist es, sich innerlich zu fragen: „Tue ich das jetzt, weil es wirklich sinnvoll ist – oder weil ich gefallen möchte?“ Allein diese Frage schafft Klarheit.

    2. Frage dich „Warum“

    Ebenso wirkungsvoll ist es, das eigene „Warum“ zu stärken. Wenn wir ein klares Bild davon haben, welchem Ziel oder welchem Wert eine Entscheidung dient, fällt es leichter, standhaft zu bleiben, auch wenn Gegenwind kommt.

    3. Kleine Schritte

    Ein weiterer Tipp ist, Grenzen in kleinen Schritten zu trainieren. Es ist nicht immer einfach eine Bitte abzulehnen, auch wenn man keine Zeit hat und es gar nicht passt. Ich weiß, das ist schwierig. Der beste Weg daran zu arbeiten, sind kleine Schritte. Hin und wieder (1x die Woche) mal „Nein“ sagen, wenn man einen Gefallen „eigentlich“ nicht erfüllen möchte oder kann. Also mal nicht sofort in die Helferrolle zu springen. Jeder kleine Schritt stärkt das Gefühl, dass nicht die Zustimmung anderer über unseren Wert entscheidet, sondern unsere innere Klarheit.

    Auch die bewusste Balance zwischen Empathie und Klarheit ist wichtig. Es geht nicht darum, kalt oder unnahbar zu werden, sondern darum, freundlich und respektvoll zu kommunizieren – ohne die eigenen Bedürfnisse oder Ziele aus den Augen zu verlieren.

    Übernimm die Kontrolle über deinen inneren Pleaser! Gemeinsam entwickeln wir einen Schritt für Schritt Plan!

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    Coaching-Übungen – Was du sofort tun kannst

    • Das Notizbuch der Saboteure: Schreibe eine Woche lang auf, in welchen Situationen dein Pleaser aktiv wurde. Notiere, was er dir „eingeflüstert“ hat und wie du reagiert hast. So machst du unbewusste Muster sichtbar.
    • Das bewusste Nein: Suche dir eine kleine, ungefährliche Situation (z. B. im Alltag oder im Team), in der du normalerweise nachgibst. Übe bewusst, freundlich Nein zu sagen – und beobachte, dass die Welt nicht zusammenbricht.
    • Das innere Gespräch: Wenn der Pleaser sich meldet, sprich innerlich zu ihm: „Danke, dass du mich schützen willst, aber heute entscheide ich bewusst anders.“ So lernst du, Distanz zu gewinnen. Du kannst ihm auch einen Namen oder ein Gesicht geben, durch die Visualisierung nimmst du ihm auch die Kraft, da du das Selbstgespräch ins Lächerliche führst.
    • Der Werte-Check: Schreibe deine drei-fünf wichtigsten Werte auf und überprüfe Entscheidungen daran. Wenn etwas nicht im Einklang mit deinen Werten steht, ist es ein Hinweis, dass der Pleaser die Kontrolle übernommen hat.

    In der Folge 012 meines Podcasts #HerPerspective: Women who inspire habe ich dazu mit Prof. Dr. Helena Liebelt gesprochen. Auch sie kennt den Pleaser und sieht auch bei ihren Studierenden, wie der Pleaser immer wieder im Weg steht. Es lohnt sich mal reinzuhören!

    Coaching: Mit Saboteuren leben lernen

    Als Coach begleite ich meine Coachees dabei, ihre Saboteure zu erkennen und neue Wege im Umgang mit ihnen zu entwickeln. Ich bin überzeugt: Saboteure verschwinden nicht. Wir können sie nicht stummschalten. Aber wir können lernen, mit ihnen zu leben, sie bewusst wahrzunehmen und uns nicht länger von ihnen steuern zu lassen. Genau darin liegt die Chance für mehr Freiheit, Authentizität und innere Stärke.

    Wenn du deine eigenen Saboteure besser verstehen willst, starte mit dem kostenlosen Test von Positive Intelligence. Er ist oft der erste Schritt, um unbewusste Muster sichtbar zu machen und echte Veränderung einzuleiten.

    Fazit

    Der Pleaser Saboteur wirkt oft unsichtbar, aber er beeinflusst unser Denken und Handeln stärker, als uns lieb ist. Wer ihn erkennt, hat den ersten Schritt bereits getan. Der zweite Schritt ist, bewusst neue Strategien zu trainieren, die Klarheit, Grenzen und innere Stärke fördern. Saboteure sind keine Feinde, die verschwinden müssen, sie sind alte Muster, mit denen wir lernen dürfen, anders umzugehen. Wer das schafft, gewinnt an Freiheit, Authentizität und Führungsstärke.

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    Starte jetzt deine Karriere neu: Mit diesen Methoden sticht deine Bewerbung hervor.

    Mit reichlich Berufserfahrung im Gepäck wirkt die Jobsuche oft herausfordernder als in jüngeren Jahren. Dieser Guide unterstützt dich genau an diesem Punkt: Er zeigt dir praxisnahe Coaching-Impulse, wie du deine Erfahrung und dein Alter gezielt als Stärke einsetzt – und dich so souverän als wertvolle Bereicherung für jedes Unternehmen präsentierst.

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  • Die STAR Methode für Vorstellungsgespräche

    Die STAR Methode für Vorstellungsgespräche

    Mit der STAR-Methode selbstbewusst ins Vorstellungsgespräch – so bereitest du dich gezielt vor

    „I’m not like you, I’m different like you.“

    Vorstellungsgespräche sind selten entspannt – und oft nervenaufreibend. Aber sie müssen nicht planlos oder unstrukturiert ablaufen. Eine Methode, die mir persönlich schon oft geholfen hat und die ich immer wieder Führungskräften, Coachees und Studierenden empfehle – ist die STAR-Methode.

    Sie hilft dir nicht nur dabei, dich gut vorzubereiten, sondern auch im Gespräch klar, strukturiert und überzeugend zu bleiben – selbst wenn du aufgeregt bist.

    Was ist die STAR-Methode überhaupt?

    STAR steht für:

    • S – Situation: In welcher Ausgangslage befandest du dich?
    • T – Task (Aufgabe): Was war deine konkrete Aufgabe oder Herausforderung?
    • A – Action: Was genau hast du getan – welche Maßnahmen hast du ergriffen?
    • R – Result (Ergebnis): Was kam dabei heraus – idealerweise mit konkretem Impact?

    Diese Struktur hilft dem Gegenüber, deiner Geschichte leicht zu folgen – und sorgt dafür, dass du nicht den Faden verlierst. Besonders im Bewerbungsgespräch ist das Gold wert.

    So wendest du die STAR-Methode zur Interviewvorbereitung an

    1. Stellenausschreibung analysieren

    Lies dir die Ausschreibung aufmerksam durch und stelle dir zwei Fragen:

    • Was macht diese Rolle erfolgreich?
    • Woran wird der Erfolg dieser Rolle vermutlich gemessen?

    Tipp: Manchmal steht das ganz direkt drin („Erfolg wird an KPIs gemessen“), manchmal musst du es zwischen den Zeilen lesen (z. B. „enge Zusammenarbeit mit Sales“ oder „Aufbau neuer Prozesse“).

    2. Erfolgsfaktoren herausfiltern

    Frage dich: Welche der genannten Fähigkeiten, Erfahrungen oder Ausbildungen braucht es wirklich, um in dieser Rolle erfolgreich zu sein? Was muss eine Person können, damit sie für das Unternehmen echten Mehrwert bringt?

    Notiere dir die Top 3 bis 5 Fähigkeiten oder Anforderungen, die entscheidend erscheinen – nicht jede Bulletpoint ist gleich wichtig!

    3. Eigenes Profil spiegeln

    Jetzt geht es um dich: Welche dieser 3–5 Schlüsselanforderungen bringst du mit?

    Frage dich:

    • Wo habe ich diese Fähigkeiten schon unter Beweis gestellt?
    • In welchem Job, Projekt oder Kontext (das kann auch eine Rolle in einem Sportverein sein) habe ich etwas Vergleichbares erfolgreich umgesetzt?

    4. Deine STAR-Stories vorbereiten

    Zu jeder dieser Fähigkeiten bereitest du eine konkrete Story nach der STAR-Methode vor.

    Schreib sie auf, so bleibt sie im Kopf:

    • S (Situation): Wo warst du, was war los? Was war die Situation?
    • T (Task): Was war deine Aufgabe?
    • A (Action): Was hast du konkret getan?
    • R (Result): Was kam dabei raus – im besten Fall mit Zahlen, Feedback oder Wirkung?

    Das Schöne: Du musst die Geschichte im Gespräch nicht auswendig runterbeten. Wenn du sie gut vorbereitet hast, kannst du sie frei erzählen – und dein Gegenüber bleibt bis zum Ende aufmerksam dabei. Denn das letzte, was der Interviewer hört, ist dein konkretes Ergebnis.

    Tipp: Behalte die Reihenfolge der STAR-Methode auch bei deiner Erzählung bei. Du wirst sehen, so hast du auch Sicherheit beim Erzählen und dein Gegenüber kann dir folgen.

    Warum die STAR-Methode wirklich hilft

    • Struktur gibt Sicherheit: Gerade wenn man nervös ist, ist eine klare innere Struktur der beste Anker.
    • Du bleibst bei der Sache: Keine endlosen Ausschweifungen – du erzählst genau das, was relevant ist.
    • Du strahlst Selbstbewusstsein aus: Du hast dir bewusst gemacht, was du kannst – und bringst es auf den Punkt. Besonders wichtig für die „Imposter“ unter uns!
    • Du machst Wirkung sichtbar: Ergebnisse sind greifbar – und zeigen deinen Impact.

    Fazit: Besser vorbereitet, klarer im Gespräch, stärker im Auftritt

    Ich habe die STAR-Methode schon unzählige Male empfohlen – und sie hat auch mir selbst in vielen Interviews sehr geholfen. Sie zwingt dich, konkret zu werden. Sie holt deine Erfolge aus dem Bauchgefühl in die Realität. Und sie gibt dir das gute Gefühl: Ich bin vorbereitet – und ich habe wirklich etwas zu erzählen.

    Also: Nimm dir die Zeit für deine Stories. Du wirst merken, wie viel souveräner du ins Gespräch gehst – und wie viel entspannter du wirkst.

    Viel Erfolg bei deinem nächsten Interview – du hast mehr zu bieten, als du vielleicht denkst.
    Und mit der STAR-Methode zeigst du es auch.er du dir darüber bist, wer du bist, desto selbstbewusster wirst du auch.

    Du möchtest dich gezielter auf dein nächstes Vorstellungsgespräch vorbereiten?

    Du kämpfst dich durch endlose Stellenanzeigen und bist unsicher, was wirklich zählt?

    Lass uns gemeinsam hinschauen. Ich helfe dir dabei, die Anforderungen zu entschlüsseln, deine Stärken sichtbar zu machen und mit der STAR-Methode souverän aufzutreten.
    Mit der richtigen Vorbereitung wird es nicht nur leichter – sondern auch wirkungsvoller.

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  • Personal Brand: Wie du dich in großen Unternehmen sichtbar machst – ohne dich zu verbiegen

    Personal Brand: Wie du dich in großen Unternehmen sichtbar machst – ohne dich zu verbiegen

    Personal Branding für mehr Sichtbarkeit, Authentizität und Karriere-Erfolg

    „I’m not like you, I’m different like you.“

    Sichtbarkeit war noch nie so einfach – auf LinkedIn, in internen Chats oder bei Online-Meetings sind wir ständig präsent. Und dennoch: Gerade in großen Unternehmen fühlen wir uns oft unsichtbar.

    Personal Branding wird da schnell zu einem Buzzword. Aber was steckt wirklich dahinter? Und wie gelingt es, sich authentisch zu positionieren, ohne sich zu verbiegen?

    Ich habe es selbst erlebt: Als ich vor über 20 Jahren bei einem internationalen Tech-Unternehmen mit mehr als 100.000 Mitarbeitenden anfing, dachte ich: Hier kennt mich keiner – meine Karriere wird in der Masse untergehen.

    Doch es kam anders.

    Was ist Personal Branding – und warum ist es gerade im Unternehmen so wichtig?

    Personal Branding bedeutet nicht, sich zu inszenieren. Es geht darum, ein klares, glaubwürdiges Bild von sich selbst zu vermitteln – intern wie extern.

    Denn:

    • Wer sichtbar ist, wird für neue Projekte oder sogar für einen Job vorgeschlagen, Stichwort „Sponsoren“.
    • Wer ein klares Profil hat, wird als Expert*in wahrgenommen.
    • Wer authentisch auftritt, baut Vertrauen auf – besonders wichtig für Führungskräfte.

    In 5 Schritten zur authentischen Personal Brand – für mehr Sichtbarkeit im Job

    1. Schritt: Wer bist du wirklich?

    Deine Personal Brand beginnt mit Selbsterkenntnis. Nur wenn du weißt, wer du bist, kannst du dich klar positionieren.

    Fragen zur Reflexion:

    • Was sind meine Stärken und Werte?
    • Welche Themen begeistern mich?
    • Welche Rückmeldungen bekomme ich regelmäßig?

    Personal Branding ist kein äußeres Konzept – es beginnt im Inneren.

    2. Schritt: Wie wirst du wahrgenommen?

    Viele Menschen haben ein verzerrtes Selbstbild – beeinflusst davon, was sie denken, wie andere sie sehen. Das passiert in unserem Unterbewusstsein. Wir können es aber für uns sichtbar machen.

    „I’m not who I think I am. I’m not who you think I am. I am who I think you think I am.“

    Der Schlüssel zu einer starken Personal Brand ist der Abgleich von Selbst- und Fremdbild. Hol dir aktiv Feedback ein. Das zeigt dir, wie du tatsächlich wirkst – und wo dein Profil noch geschärft werden kann.

    3. Schritt: Arbeite an deinen Blind Spots

    Blinde Flecken sind Verhaltensmuster oder Eigenschaften, die dir selbst nicht bewusst sind – anderen aber sehr wohl auffallen.

    Sie zu erkennen ist nicht leicht, aber essenziell, um eine konsistente und authentische Marke aufzubauen. Hier helfen Coachings, 360°-Feedback oder Peer-Reflexion.

    4. Schritt: Entwickle dein Personal Brand-Narrativ

    Nun bringst du deine Erkenntnisse in eine greifbare Form – dein persönliches Narrativ. Der Elevator Pitch ist dafür ideal:

    • Wer bist du?
    • Was machst du?
    • Wofür stehst du?
    • Was macht dich besonders?

    Tipp: Vermeide Standardfloskeln und sprich in deiner eigenen Sprache. Überlege dir, was du sagen möchtest. Es geht hier nicht darum, die Sätze auswendig zu lernen. Sondern, sich seiner Kernaussagen bewusst zu sein. So bleibt deine Botschaft hängen – auch in einem 30-Sekunden-Gespräch im Aufzug.

    5. Schritt: Teile deine Marke – mit natürlicher Präsenz

    Jetzt geht es darum, dich zu zeigen – nicht laut, nicht aufdringlich, sondern natürlich und echt.

    Gute Gelegenheiten:

    • Projektpräsentationen
    • Interne Netzwerktreffen
    • LinkedIn-Posts
    • Events oder informelle Gespräche mit Führungskräften

    Nutze Social Media nicht zur Selbstbeweihräucherung, sondern als Bühne für deine Haltung, Ideen und Werte. Selbstvermarktung darf menschlich sein. Aus meiner Sicht, muss sie das sogar.

    Fazit: Deine Personal Brand ist dein Karriere-Booster

    Wenn du weißt, wer du bist, wie du wirkst und was dich ausmacht, wirst du:

    • sichtbarer im Unternehmen
    • klarer in deinem Auftreten
    • und erfolgreicher in deiner Karriereentwicklung

    Personal Branding ist kein Nice-to-have – es ist heute ein Muss, um nicht unterzugehen. Je klarer du dir darüber bist, wer du bist, desto selbstbewusster wirst du auch.

    Warte nicht, bis andere dich definieren – entwickle deine Personal Brand selbst.

    Im Coaching schauen wir gemeinsam hin: Wer bist du wirklich – und wie wirst du wahrgenommen?
    Wir decken blinde Flecken auf, schärfen dein Profil und bringen auf den Punkt, wofür du stehen willst.

    Kostenloses Kennenlern-Gespräch